福利厚生とは?目的・対象者・種類・メリットについてわかりやすく解説!

福利厚生を充実させるにはどうすれば良いのかお悩みではないでしょうか?

近年では福利厚生を重視する学生が増加しており、採用の強化に取り組む企業が福利厚生を充実させています。

企業が福利厚生を導入するには、制度の目的や種類を理解すことが重要です。

この記事では、福利厚生の意味や目的、対象者、種類、導入するメリット・デメリットを解説します。

福利厚生とは?

福利厚生とは、給与やボーナスといった労働対価に関係なく、従業員やその家族に対してサービスを提供する制度です

具体的には、住宅手当や通勤手当、健康診断の実施も福利厚生にあたります。

福利厚生の目的とは?

福利厚生の目的は、主に2つあります。

  1. 従業員やその家族が健康に安定した生活をおくれるようにすること
  2. 従業員が気持ちよく働ける環境を作り、モチベーションを高めること

長く勤めてもらうために給与や賞与とは別で福利厚生に力を入れている企業が増えています。

また、新卒社員を採用する時でも福利厚生によって他社と差別化する目的もあります。

福利厚生は、会社にとってアピールポイントの一つでもあるのです。

福利厚生の対象者

福利厚生の対象者は、正社員だけではありません。派遣労働者や契約社員、アルバイトなど、すべての従業員と家族が福利厚生の対象です。

2020年4月にパートタイム有期雇用労働法が施行され、正社員と非正規雇用の社員が福利厚生などで待遇に差をつけることが禁止されています。

第九条 事業主は、職務の内容が通常の労働者と同一の短時間・有期雇用労働者(第十一条第一項において「職務内容同一短時間・有期雇用労働者」という。)であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるもの(次条及び同項において「通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者」という。)については、短時間・有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはならない。

引用元:短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律

つまり、正規・非正規にかかわらず、企業が雇用するすべての従業員は、福利厚生の対象となります。

一方、フリーランスや個人事業主など、企業と雇用契約を結んでいない労働者は、福利厚生の対象にはなりません。

また、従業員の家族も福利厚生の対象です。

家族に提供される福利厚生の代表的なものとして、健康保険があります。

従業員だけでなく家族も3割負担で医療を受けられるのは、福利厚生制度のおかげと言えるでしょう。

福利厚生の種類

福利厚生には、法定福利厚生と法定外福利厚生の2種類があります。それぞれを詳しく説明します。

法定福利厚生

法定福利厚生とは、すべての企業が提供することを法律で義務づけられている制度です。

会社は費用のの一部を負担する義務があります。

法定福利厚生の種類は以下の6つです。

  • 厚生年金保険
  • 雇用保険
  • 健康保険
  • 介護保険
  • 労災保険
  • 子ども・子育て拠出金

厚生年金保険

厚生年金保険とは、公的年金の一種です。

65歳以降に、基礎年金に厚生年金が上乗せして給付されます。

保険料は、事業主と従業員が半分ずつ負担します。

雇用保険

雇用保険とは、失業した人が再就職や企業などをするまでの生活を守ることや再就職促進のために必要な失業等給付を支給する保険です。

事業主はすべての従業員に加入手続きをする義務があります。

健康保険

従業員やその家族が病院やクリニックなど医療施設を利用した際に、その医療費に対して一部を支給する保険です。

健康保険料の支払先は健保組合などの医療保険者となっています。

そのため支払先はそれぞれの企業によって異なります。

労災保険

労災保険は、思いがけず勤務時間中にケガをしてしまったり、業務が原因で死亡につながった場合に支給される保険です。

労災保険料は全額企業が負担します。

子ども・子育て拠出金

15歳未満の子どもがいる場合に児童手当が給付されたり、他にも子育て関連の事業に使われます。

これまで拠出金率が毎年変更になっていたのですが、令和3年4月1日以降の子ども・子育て拠出金率は据え置きとなっています。

介護保険

介護保険は、介護が必要になった人に対して、費用の一部を支給する保険です。

40歳をこえると全ての人が介護保険に加入する必要があります。

65歳を超えると第1号被保険者となります。

法定外福利厚生

法定外福利厚生とは、企業が任意で提供する福利厚生です。

法定福利厚生が法律で定められた義務であるのに対し、法定外福利厚生は提供する義務はありません。

法定外福利厚生を一切取り入れていない企業もあります。

法定外福利厚生の代表的なものは以下の通りです。

  • 住宅手当
  • 交通費
  • 人間ドックの費用補助
  • 企業型確定拠出年金
  • スポーツクラブやホテルなどの利用割引
  • 社員食堂
  • 出張手当
  • 慶弔見舞金
  • 慰安旅行

近年では、法定外福利厚生を充実させて、人材確保にアピールしている企業が増えています。

企業が福利厚生を提供するメリット

福利厚生には、従業員だけでなく企業側にとっても以下のようなメリットがあります。

  • 人材確保力の向上
  • 業務の生産性の向上
  • 社会的信頼性の向上
  • 節税対策

人材確保力の向上

日本では少子化が進み人材の確保が年々難しくなっています。

そのため優秀な人材を確保するためには、給料などの面以外でも他社に差をつける必要性があります。

福利厚生を充実させることによって、従業員にとって働きやすい環境をつくることにより求職者にアピールをしているのです。

例えば住宅手当などの費用面はもちろんのことながら、健康診断やスポーツクラブの割引券など

従業員の健康に対して細かく気を配っていることをアピールすることも重要です。

業務の生産性の向上

オフィスが気分よく働ける環境を提供してくれていると、 従業員は余分な心配をする必要がなく気分よく働くことができます。

そのため業務を効率的に進めることができ、 いいアイデアが浮かぶこともあるでしょう。

このためオフィスを働きやすい環境にすることにより、 業務の生産性を向上させることにも繋がるのです。

また上司や同僚に気軽なく有給休暇を取得できるような環境も今後重要であるでしょう。

有給休暇取りながら取得率が低い企業と比較して、有給休暇を取りやすい環境であれば

従業員とっても企業に対する満足度が高まるのではないでしょうか。

さらにオフィスの環境が良いと優秀な人材が離職する確率も減ります。

このためこの環境は様々な面で業務の生産性の向上に繋がるのです。

社会的信頼性の向上

働き方改革や近年の過剰な残業時間など、毎日のようにニュースや新聞で見るようになっています。

そのため従業員が働きやすい環境を作っていると企業にとって社会的信頼性の向上にもつながります。

取引先にとっても社会的信用の高い企業であれば、企業価値の向上にもつながります。

節税対策

福利厚生に対して企業が負担をした費用は条件を満たして福利厚生費となっていれば、経費となります。

そのため福利厚生費と認められれば節税対策へと繋がるのです。

経費として認められれば法人税を安くすることにつながります。

国税庁において交際費と福利厚生費は以下のように区分されていますのでご確認ください。

「交際費等とは、得意先や仕入先その他事業に関係のある者に対する接待、供応、慰安、贈答などの行為のために支出する費用をいいます。
ただし、専ら従業員の慰安のために行われる運動会、演芸会、旅行などのために通常要する費用については交際費等から除かれ、福利厚生費などとされます。
また、社内の行事に際して支出される金額などで、次のようなものは福利厚生費となります。
(1) 創立記念日、国民の祝日、新社屋の落成式などに際し、従業員におおむね一律に、社内において供与される通常の飲食に要する費用
(2) 従業員等(従業員等であった者を含みます。)又はその親族等のお祝いやご不幸などに際して、一定の基準に従って支給される金品に要する費用(例えば、結婚祝、出産祝、香典、病気見舞いなどがこれに当たります。)」

企業が福利厚生を提供するデメリット

企業が福利厚生を提供するデメリットは以下の3つです。

  • 費用の負担
  • 手間が増える
  • 不満につながる可能性

費用の負担

福利厚生は、企業が費用の大半を負担することになります。

コストパフォーマンスが良い福利厚生を選ばなければ、経営に負担をかけることもあるでしょう。

コスト面も含めて、導入する効果を十分考えることが重要です。

手間が増える

福利厚生は、従業員が利用する時の手続きやその後の処理など事務処理が必要です。

企業が福利厚生を導入すると社員の手間が増えることになるので、管理など含めて考える必要があります。

手続きの手間は、福利厚生を提供しているサービスによっても異なるので確認が必要です。

不満につながる可能性

すべての従業員にとって同じようにメリットがある福利厚生はあまりなく、 福利厚生のサービスによっては向き不向きが出てきます。

従業員を満足させるための福利厚生であるはずが、 結果的に従業員の不満につながる可能性はゼロではありません。

企業は福利厚生にどのくらい費用をかけているのか

厚生労働省の調べによると平成28年の調査で法定福利費は平均で4万7693円、法定外福利費は6,528円となっています。

また厚生労働省では従業員数の規模によっても平均福利厚生費に関して発表しています。

大規模の企業の方が金額が大きいのは当然ですが、 以下の表を見ると中小規模の企業であっても

法定福利費や法定外福利費に費用をかけていることがわかります。

 

法定福利費は法律で定められているためまだ分かるのですが、中小企業であっても法定外福利費にも費用をかけているのが分かります。

いかに企業にとって福利厚生費が大切であるかどうかが分かります。

▽常用労働者1人1か月平均現金給与以外の労働費

企業規模

合計

法定福利費

法定外福利費

1000人以上

105,189円

53,254円

9,237円

300人から999人

74,193円

48,216円

5,858円

100人から299人

64,254円

43,641円

4,963円

30人から99人

54,439円

41,349円

3,883円

合計

79,632円

47,693円

6,528円

参考:厚生労働省

 

福利厚生費のトレンド

出典:日本経済団体連合会 2019年度福利厚生費調査結果報告

 

以上のように、法定福利厚生費が年々増加しています。

一方で法定外福利厚生費は年々減っていることが分かります。

しかし全ての項目が減っているわけではなく、項目によっては増えている内容もあります。

 

2019年の法定外福利厚生費の構成は以下のようになっています。

出典:日本経済団体連合会 2019年度福利厚生費調査結果報告

 

住宅手当などの住宅関連がほとんど半分の48.2%をしめており、次に医療や健康関連が多くなっています。

しかし住宅関連の法定外福利厚生費は以下のように年々減っているのがわかります。

 

出典:日本経済団体連合会 2019年度福利厚生費調査結果報告

 

逆に増えているのが、2019年の法定外福利厚生費において2番目に大きい割合となっている医療・健康費用です。

 

出典:日本経済団体連合会 2019年度福利厚生費調査結果報告

 

ヘルスケアサポートや健康診断、人間ドッグなど企業によってさまざまな福利厚生を用意しています。

このように従業員のメンタルを含めた健康に対して、福利厚生費を支払っている企業が増えているのです。

特に増えているのがメンタルヘルスサポートでしょう。

以前はほとんどなかった項目ですが、現在は増え続けており今後も増えていくことが予想されます。

福利厚生におけるトレンドはメンタルヘルスケアサポートといっても過言ではないのです。

まとめ

福利厚生とは、給料やボーナス以外に従業員に対してサービスを提供する制度です。

何よりも福利厚生が充実している企業は、従業員が働く良い環境に繋がります。

従業員の離職率が下がり、業務効率化につなげることができるため、企業にとってもメリットがある制度と言えるでしょう。

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