【人事部必見!】いまさら聞けないHRとは?人事部との役割の違いや業務内容を分かりやすく紹介!

HRとは、人的資源に関する業務全般のことを指します。

このHRについて、耳にしたことはあっても、何となく理解したつもりになっているという方もいらっしゃるのではないでしょうか。

この記事では、HRについて詳しく解説します。HRの意味や使われ方、人事部との違いや具体的な業務について紹介していきます。人事に関する業務を行う方にとっては必見の情報です。ぜひ参考にしてください。

また、記事の後半ではHRテックについても説明しています。人事やHRの領域に関わる方には欠かせない情報となっていますので、最後までご覧ください。

HRとは?

HRとは?

HRとは、「Human Resource」の頭文字をとった言葉です。直訳すると「人的資源」となり、ビジネス業界では人的資源全般に関する業務を広く指して使われます。

企業が取り扱う経営資産には、ヒト・モノ・カネがあると言われます。この中でも、ヒトが一番重要な資産です。どれだけ優れた設備や資金があっても、扱うヒトの質が乏しければ優れたパフォーマンスは発揮できないからです。

人事部や総務部の領域と近いですが、HRは人材育成や労働環境の整備、組織マネジメントなどさらに幅広い業務も扱います。HRが取り扱う領域の中に人事部や総務部の業務がある、と捉えると良いかもしれません。

企業活動の成果を最大化するためには、人的資源を最大限活用することが求められます。限られた企業の資源を有効に使い企業目標を達成するために、HRは企業内で重要な役割を担います。

HRの使い方

「HR」という言葉はここ最近日本でも使われるようになりましたが、特に海外で用いられることが多く、特に役職名に冠して使われることがあります。

具体的には、

  • HR Manager
  • HR Associate
  • HR Temas

といった役職が存在します。どれも、人的資源の活用に関わる役職やチームを指す言葉です。

また、CEOやCOOと並ぶCHRO(Chief Human Resource Officer)という役職に注目が集まっています。海外では、日本より人的資源の活用を重視していることが分かる役職です。

日本では人事部と同じような意味合いで使われる場面が見られます。そのため、国内における「HR」という表記は、人事部、人事課という解釈をするのが良いでしょう。

人事部との違い

HRは「人的資源」に関わる業務を取り扱います。そのため、日本では人事部と同じものだと解釈されがちです。しかし、両者は考え方が異なる言葉です。

ここでは、HRと人事部の違いを比較しながら説明していきます。

人事部は、人事採用や人事評価、労務管理といった業務に定義されていることが一般的です。あくまで人材の管理を担う一部署という位置づけです。

対してHRは、人事部よりも包括的に、企業活動において有効に人的資源を活用することをねらいとしています。特定の部門、個別の機能や業務に定義されません。そのため、HRには一般的な人事部の業務に加え、人材育成や組織開発、福利厚生の充実などの業務も範囲に含みます。

また、人材に対する捉え方も両者で異なります。

人事部は人材を単なる労働力として捉えます。

対してHRは、人材を「企業を運営するための貴重な資源」として捉えます。

似た使われ方をする人事部とHRですが、扱う業務や人材に対する捉え方などに違いがあります。HRの方が人事部よりも企業全体に広く関わる領域だと言えます。

HRの業務内容

HRの業務内容

HRが扱う業務は「人的資源に関わるもの」と広範であり、一般的に人事部が行う人事採用や人事評価といった業務にとどまりません。

ここでは、HRが扱う様々な業務内容を4つ紹介します。

また、中小企業においては、個人が個々の業務を行わず兼務する場合があります。

人材採用

人事部の主たる業務である人材採用は、人的資源を取り扱うHRにとっても代表的な業務です。企業が求める成果を出せるかどうかは、社員の働き次第です。人材の能力を見極め採用することは。HRが扱う業務の中でも最も重要な役割と言えます。

採用と言っても様々な業務があります。採用のための面接はもちろんのこと、企業が求める人材像の策定、どんな人材をどれだけ必要とするかという採用計画の立案、入社の段取りなどの一連の流れを担当します。

採用してすぐに辞めてしまうようでは、HRが企業活動に貢献したとは言えません。人材を採用し企業に定着させ、活躍してもらうところまでがHRの業務範囲です。

また、人材派遣やアルバイト・パート募集なども広い意味でHR領域に含まれます。

人材育成

企業の目的を達成するためには、社員一人ひとりが活躍する必要があります。活躍するためには、社員の成長が求められます。これを言い換えると、人的資源の価値を最大化させるということです。そのためには、社員一人ひとりの能力開発をする必要があります。企業に貢献できる人材を育成することも、HRが扱う業務の一つです。

人材を育成するための方法には、新卒社員の研修、OJT、off‐JT、e-learningなどの研修があります。こういった人材育成もHRが担う範囲の業務です。

HRに注力するということは、人的資源についてしっかり考えることです。人的資源を成果に結びつけるためには、あいまいな目的で行う研修をするわけにはいきません。企業活動を成果に結びつけるためには、的確な人材育成をすることが求められます。

労働環境の整備・管理

労働環境の整備や管理に関する業務もHRの領域内です。労働環境を整えたり福利厚生を向上させたりして社員が働きやすくすることは、業務の成果を高めることにつながります。

具体的には、就業規則を改善したり、社会保険や報酬を整えたりといった業務が当てはまります。社員が仕事に集中できる環境をつくることは、人的資源を有効に活用することと同義です。

人的資源と言ってもあくまで人であり、感情があります。社員の満足度を高めたり安心して働ける職場を構築することは企業活動を行う上で欠かせません。

人材制度の立案

人事部は企業の計画に沿って人材を採用します。それに対しHRは、どんな人材を採用するかといった計画や、誰をどこに配置するかといったことまで業務に含みます。

人材を有効に活用するためには、適切なポジションに配置したり異動したりすることも必要になります。企業の生産活動を最大化するための制度を計画することも、HRの重要な務めです。

また、ここで言う人材制度には、人事評価や報酬制度なども含みます。適切な評価を下したり、実態に応じた報酬を設定することは、企業活動を適切に行うために必要な要素です。

HRは、企業全体を円滑に回すために、俯瞰的に人材制度を計画・立案するといっても過言ではありません。

企業がHRを管理する必要性

企業がHRを管理する必要性

近年、企業活動においてHRの重要性が高まってきています。それはひとえに、企業の活動においてHRが果たす役割が大きいからです。

ここでは、企業がHRを管理する必要性について説明します。管理できるとどうなるのか、それによってどのようなメリットがあるのかというところまで説明します。

人事情報を一元管理できる

企業がHRを管理するようになると、人事情報を一元管理できるという側面があります。企業によっては人事情報がきちんと管理されておらず、主観によって人事に関する業務を行っている場合があります。これでは正確な評価・判断ができず、企業活動を正しく成果につなげることができません。

HR業務に注力し、人事情報を一元管理できると、正しいフィードバックやデータの集約が行えるようになります。これにより、適切な人材配置や業務の改善をが可能です。

大企業ほど人事情報が共有されづらいのではないでしょうか。適切な情報が共有されないことは、企業にとって損失を生むことになりかねません。このことから、大企業ほど、HRを管理することが求められると言えるでしょう。

これまでは主観やイメージに頼らざるを得ない部分があった人材部門。企業がHRを管理するということは、貴重な資源をより有効に活用し、企業活動を向上させることにつながります。

効果的に人材育成・強化が可能

企業がHRを管理するようになると、効果的な人材育成・強化を図ることができます。HRを管理すると、人事情報を一元管理できるということをお伝えしました。このことにより、企業側から社員の業務に対して的確なフィードバックを行うことができるようになります。

これまでは、主観やイメージに基づく判断から研修を行う、といったこともありました。判断材料が主観であるため、必ずしも有効に機能するとは言い難い状況です。

HRを管理することで、企業側が人材の状況を的確に判断することができます。ピンポイントで必要なスキルを向上させたり、企業活動の弱点を補えます。

近年は、人材不足や労働力不足が課題の企業も存在します。限られた人的資源を最大限活用し企業活動を拡大するためには、人材の育成が欠かせません。HRは、効果的にに人材を育成することにも一役買います。

社員モチベーションを管理できる

企業がHRを管理するようになると、社員のモチベーションを管理することにもつながります。HRには、社員が働きやすい環境を提供し、モチベーションをを高めることも業務に含めるからです。

企業活動のパフォーマンスを高めるためには、社員にモチベーションを高く働いてもらうことが必要です。HRを管理するようになると、状況に応じた施策を打ち、モチベーションを管理することにつながります。

HRテック(HR Tech)とは

HRテック(HR Tech)とは

近年、HRテック(HRTech)という言葉が使われることが増えました。ここでは、そのHRテックについても説明します。

HRテックとは、ここまでで紹介してきた「HR」(Human Resource)と「テクノロジー」(Technology)を掛け合わせた言葉です。AIやビッグデータ、クラウドなどのテクノロジーをHRの業務に導入し、様々な課題解決を図るサービスのことです。

ミック経済研究所の調査によると、HRテック市場が2018年から2019年にかけて136.4%の割合で成長していることが分かりました。ビジネス業界において、HRテックに関するサービスが求められていることが分かるデータとなっています。

少子高齢化により人手不足が深刻化する現代において、人材の生産性向上や業務効率化は常に求められる課題です。また、コロナウイルスの流行や価値観の多様化によって、働き方も多種多様になっています。企業はこの状況に柔軟に対応することが求められます。これらの課題を解決しようとするHRテックは、国内外問わず注目されているサービスだと言えます。

HRテックを用いて行うことができる業務は、HR領域に関わる業務の広範をカバーしています。例えば、給与の計算や勤怠管理、適切な人材の配置や人事評価、退職予想なども行うことができます。

このように、AIやビッグデータなどのテクノロジーを駆使して、HRに関する業務の課題を解決するサービスをHRテックと言います。

HRテックを導入するメリット

HRテックを導入するメリット

実際にHRテックを導入すると、業務の効率化や品質向上などのメリットがあります。ここでは主に、3つのメリットを紹介します。

メリット1:ルーチンワークの効率化

HRテックを導入すると、ルーチンワークを効率化することができます。

HR領域の業務には、勤務データの管理や給与計算などの定型化された業務があります。これらの業務は、企業の運営において必要ではあるものの、面接や入社後のフォローのような主要な業務ではありません。

HRテックを導入することで、このようなルーチンワークを自動的に行うことができます。ルーチンワークを自動化することで、面接や入社後のフォローといったコア業務に労力を割くことができます。

また、エントリーシートのチェックや動画を用いた面接を行えるHRテックのサービスのあり、採用にかかわる作業そのものを減らすこともできます。

メリット2:人的ミスの削減

HRテックを導入することで、人的ミスを削減することができます。HR領域には、給与の計算やデータの入力、集計などの業務が含まれます。これらの仕事は正確性が求められる一方で単調な作業であり、人間が行うとどうしてもミスが生じがちです。ミスの修正するために時間や人件費といったコストがかかることになります。

HRテックと導入すると、ミスが起きがちな人事に関する作業をAIが代わりに行います。AIの特徴はなんと言っても正確性です。設定する人間がミスをしていない限り正確かつ素早く作業をこなします。このようにHRテックの導入によってミスを削減することができます。

ミスを削減することは、時間や人件費といったコスト削減、業務品質や社員の安心感の向上につながります。

HR領域の人的ミスを削減しようと考えるのであれば、HRテックを導入すると良いでしょう。

メリット3:精度の高い人材戦略を提案できる

HRテックを導入すると、精度の高い人材戦略を提案できるようになります。

HRテックを取り入れることで、人事に関する膨大なデータを集積・分析することが可能になります。このデータとAIを組み合わせることで、経営における合理的な判断、精度の高い戦略立案を行うことができます。

人で不足が叫ばれる中、人的資源を適切に活用し、経営効率を高めることは喫緊の課題です。HRテックを導入することで、データを活用した客観的な戦略を立てるとができます。

HRテックを導入するデメリット

HRテックを導入するデメリット

ここまででHRテック導入のメリットについてお伝えしてきました。しかし一方で、HRテックを導入することによるデメリットも存在します。ここでは、主なデメリットを2つ紹介します。

デメリット1:あくまでも補助ツール

HRテックはHR領域の業務を効率化することができますが、あくまで補助ツールの域を超えない、ということは押さえておきましょう。

HRテックを導入することで、ルーチンワークを効率化したり人的ミスを減らしたりといったメリットがあることを紹介してきました。しかしこれらのメリットは、業務を円滑に進めるための要素にすぎません。

業務の効率化を行ったからといって、企業が本来目指す目的、それに迫る課題を直接的に解決できるわけではありません。HRテックを導入したから、あらゆる課題が解決する、という単純な話ではないということです。

また、HRテックはデータを駆使して精度の高い戦略を立案しますが、あくまで重要な決定を最後に行うのは人です。AIが導き出す結論に直感や経験、感情といった主観的な判断材料は含まれません。論理だけでは上手くいかないのがビジネスです。HRテックのサービスは便利ですが、過信しすぎて闇雲に導入する、ということにならないようにしましょう。

デメリット2:テクノロジー依存に注意が必要

HRテックは業務を便利にするはたらきがあります。しかし、その便利さゆえにテクノロジーに依存してしまうことがあります。この依存には注意しないといけません。

具体的な例を見ていきましょう。HRテックを導入することで、精度の高い戦略立案を行うことができるということを述べました。

確かに、精度が高く、企業活動において合理的な判断を下すことができるかもしれません。しかし、業務を行うのは人間であり、必ずしも合理的な判断が感情面と合致するかは分かりません。

精度の高い戦略が立てられたとしても、実行する社員のモチベーションが下がってしまうのであれば本末転倒です。

テクノロジーは確かに便利です。しかし、絶対解を導き出すわけではなく、あくまで可能性が高いものを提示するにとどまります。最終的には主観と客観を交えた判断を下したいところです。

HRテックサービス4選

HRテックサービス3選

ここまでで、HRテックのメリットとデメリットを紹介してきました。

HRテックのサービスは、デメリットを抱えつつも、その利便性でビジネスにおいて大きな役割を果たしています。

近年はますます注目を集めており、実際にHRテックを提供するサービスも増えてきています。

ここからは、代表的なHRテックのサービスを3つ紹介します。

それぞれに特徴があるので、求める条件に合ったサービスをご利用ください。

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Video Interviewも、engageと同じくエン・ジャパンが提供するHRテックのサービスです。

Video Interviewの特徴は何といっても動画面接です。企業が設定する質問動画に対して、応募者は動画で回答することができます。

また、CSVを使うことで動画面接への回答を一斉に、かつ大人数に依頼することができます。

動画面接を導入することにより、遠方の候補者も容易に面接を行うことができるようになります。これは、企業側にとっても候補者にとってもメリットだと言えるでしょう。

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Talent Analyticsもこれまでと同じく、エン・ジャパンが提供するHRテックのサービスです。

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この検査によって得られたデータをもとに企業は採用活動を行うことができます。

Talent Analyticsが提供するオンライン検査では、受験者の「知的能力」や「性格・価値観」を図ることができます。

このデータを生かすことで、企業が求める人材を、客観的に判断して採用することができるようになります。

企業に合った人材を採用することは、入社後のミスマッチや、それに伴う退職を防ぐためには欠かせません。

まとめ

まとめ

今回の記事では、HRについて詳しく解説しました。

HRとは、Human Resourceの頭文字を取った言葉で、「人的資源」を指します。

人的資源に関わる業務ですが、人事部や総務部と混同して使われることもあります。これらとHRは考え方が大きく異なる概念です。

企業活動における「ヒト」の重要性が増すと考えられる今後において、HRもさらに注目を集める分野になるでしょう。

深刻な人材不足やテクノロジーの著しい進歩、価値観や働き方の多様化などが複雑に絡み合う現代において、人的資源を有効活用する必要性はますます増していくでしょう。

HRについて見聞を広めること、企業内でHRを充実させることは、これからのビジネスが上手くいく要素だといっても過言ではありません。

HRテックのようなサービスも広がりを見せてきています。AIやビッグデータ、クラウドを活用すると、本来するべき主要な業務に集中することができます。

メリットやデメリットを比較・検討して、自社にあった積極的に導入すると良いでしょう。

 

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